专精特新“小巨人”企业是中小企业中的佼佼者和排头兵，所在行业与国家重点扶持行业高度吻合，对于提升我国产业基础高级化、产业链现代化有重要作用。专精特新“小巨人”企业未来的发展极度依赖于高素质的人才队伍，为此，工信部与中国人民大学联合发布了《国家级专精特新“小巨人”企业人才需求分析报告》。该报告基于从网络上爬取的招聘大数据，分析了“小巨人”企业人才需求的现状，指出了人才需求所存在的问题，并对如何提高人才质量提出了一些对策建议。

从人才需求情况来看，相对于普通中小企业，专精特新“小巨人”企业比对学历的要求更高。以算法工程师岗位为例，98%的“小巨人”企业要求本科及以上学历，其中47%的企业要求硕士及以上学历，明显高于普通中小企业的90%和33%。此外，专精特新“小巨人”企业对工作经验也有更高要求。以生产主管岗位为例，“小巨人”企业要求五年以上工作经验的占比为40.16%，普通企业仅为31.37%。虽然“小巨人”企业对学历及工作经验的要求都高于普通中小企业，但它们对各类岗位提供的薪资却低于普通企业，存在典型的“既要鸡下蛋，又不喂鸡吃饱饭”问题。

从招聘时长方面，我们可看出“小巨人”企业在高技能岗位和低技能岗位上均存在比较严重的供求缺口问题。 高技能岗位（如工艺工程师、销售工程师等）和低技能岗位（如生产线工人等）的招聘时长都在60天以上，远高于普通企业。供求矛盾较为严重的原因是：“小巨人”企业给付的薪酬水平较低；“小巨人”企业由于其民营性质对人才的吸引力不够；“小巨人”企业的就业稳定性较差，职业发展通道不通畅。由于上述各种原因，高校毕业生不愿意到“小巨人”企业中谋发展。

为此，报告提出了一些提高“小巨人”企业人才质量的建议。第一，加强人才研究，对紧缺性人才出台专门激励政策，努力培养能够解决“卡脖子”问题的关键核心人才。第二，创新人才发展的生态体系，完善人才激励机制，科学制定人才的评价标准，扩大用人主体的评价自主权，避免人才遴选和实际工作两张皮。第三，鼓励有条件的企业积极参与产教融合，加大相关院校人才供给质量和效率，缩短应届生正式上岗前的培训时间。第四，创新人才培训模式，加强专精特新“小巨人”各梯次人才的自主培养，既要加快专精特新“小巨人”企业领军人才的队伍建设，又要推进专精特新“小巨人”在职人才的知识更新。第五，加强人才国际交流，积极实施“走出去”战略，鼓励相关人才与海外专家开展联合研发，借助国家海外人才引进工程引进海外人才。第六，国家和企业联合搭建人才供需对接平台，缩短相关人才的招引周期。

总之，要想把专精特新“小巨人”企业打造成我国人才创新高地和人才集聚的“蓄水池”，要想解决当前存在的人才供求矛盾问题，需要政、产、学、研、用等多方面共同努力，完善人才评价机制，提高人才薪酬待遇水平，让人才进得来，用得好，留得住，为专精特新“小巨人”企业解困纾困，进而推动我国产业链和供应链实现高质量发展。

（文：葛玉好 中国人民大学国家中小企业研究院研究员、劳动人事学院副教授）

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