3月8日,旨在考察当前中国女性职场人士领导能力和影响力的《2017女性、职业与幸福感:数字数代女性职场影响力报告》正式发布。报告显示,中国女性劳动参与率约为63.3%,相比于世界其他地区的女性,中国女性对国内生产总值(GDP)的贡献最大,为41%。报告还显示,随着女性职位的提升,与同级别男性相比,缺乏工作与生活平衡则带给她们更大的挑战。
我们在为女性撑起“半边天”欢呼的同时,也难以忽视另一个伤感的话题——女性就业歧视。针对女性的就业歧视存在已久,根据一项调查数据显示,56.7%的被访者在求职过程中感到“女性机会更少”;91.9%的被访者感到用人单位存在性别偏见。不难看出,女性就业歧视现象非常普遍。
事实上,我国劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律中,都有“反对就业歧视”的规定,社会上呼吁男女平等就业的声音亦不绝于耳。但“只限男生”的招聘广告仍不时出现,成为屡禁不绝的难题,既源于企业不情愿承担女性的生育成本,也和规制性法律失之笼统有关。
全国妇联儿童工作部通过调查发现,在国家全面实施二孩政策的背景下,女性作为生育主体,其生育权和就业权难以得到保障,权利受损、维权问题日益突出,因生育所致的就业歧视愈发困扰女性。2017年3月,智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示,女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈,超八成女性认为在就业中存在歧视,其中超两成女性认为在就业中性别歧视严重。
此外,在职女性可能面临不平等待遇。“二孩”政策放开后,一些用人单位为规避生育成本,将计划生育“二孩”的女性员工列入黑名单,或将其列入重点培养人之外,或利用一些理由将其辞退,致使女员工在“生”与“升”之间抉择艰难。还有调查结果显示,一些用人单位仍以单位人手不够、工作多等为理由,拒绝执行政策规定的产假,生育女性的合法权益受到损害。
现实中,女性就业遭遇歧视的背后,具有两个方面的重要原因:一方面,女性在从事工作的同时,需要承担生育抚养子女及照顾家庭的重任,用人单位从经济效益角度出发,形成“女性不如男性”的观念。另一方面,虽然目前多部法律禁止女性就业歧视,但各法律规定过于笼统和模糊,缺乏实际可操作性。尤其是,禁止女性就业歧视的背后,并没有做出细致具体的监管惩罚规定,即便企业存在“性别偏见”,也难以实现维权的初衷和目的。
女性就业歧视问题,早已备受公众诟病,但却一直无法得到有效解决,此种现象甚至变得更加隐蔽。可以预想,假如缺乏有效的治理方式,女性就业歧视必然会长期存在下去,甚至在二孩政策面前变得愈演愈烈。正因为如此,应该做到对症下药,找准问题产生的源头,杜绝和避免女性就业歧视现象的出现,真正培育起健康有序的就业环境。
而从根本上讲,要改变对女性的就业歧视,不能仅靠女性自己,而要靠国家、社会。对于政府部门而言,需做好制度设计,让制度更严密、法律更完善。在条件成熟时,适时出台专门的反就业歧视法。只有相关法律和制度更具有可操作性,才能使负有法定监管职责的部门在执法时于法有据,遭遇就业歧视的女性在维权时有法可依。要通过更加严格的监管和执法,及时纠正用人单位的违法行为,推动相关制度和法规真正落地。
同时,相关配套政策也应跟上,加大与就业制度相关联的各项制度的改革,为人才合理流动创造条件。针对全面二孩政策放开之后,针对女性的就业歧视,应通过调整和完善现行生育保险制度,分散用人单位在女性员工休产假时的人力资源成本,使女职工“自然附着成本”社会化,从而消除企业在招聘女性员工时的后顾之忧。
对于企业而言,需转变固有观念,树立科学的用人观,消除对劳动者的各种非理性偏见,让那些真正适合企业的人才脱颖而出。须知,在性别、学校、户籍等方面设置歧视性规定,可能降低了企业一时的用人成本,却也伤害了企业社会形象,失去的可能是可以给企业带来最大效益的真正人才。因此,应从企业长远发展的角度出发,增强守法意识,规范招聘行为,给每一位女性创造公平竞争的机会。
全面二孩政策实施后,相应的配套举措屡被提及。较为普遍的做法,是将之理解为延长员工产假等直接福利分配,而对企业与员工之间的博弈和利益平衡却少有涉及。比如生育成本的分担机制设计。在不少国家,早已树立了国家、企业、个人的生育成本共担机制。如女员工多的企业,享有对应的税收优惠,或由政府财政提供相应的利益补偿。如此一来,企业的用人成本得到减少,自会降低企业对于员工怀孕的“恐惧”心理,实质上也是对员工合法权益的间接保障。
还有专家建议,应尽快制定具有可操作性的《反就业歧视法》,明确歧视的具体定义、禁止就业性别歧视的法律原则以及性别歧视行为的判定标准,规定违法用人单位应承担的、具体的法律责任。这或许是解决对女性就业歧视的办法。(综合整理)